Wynagrodzenia i dodatkowe świadczenia

System wynagradzania

Bank jako instytucja zaufania publicznego prowadzi działalność z zachowaniem najwyższej staranności i przykłada szczególną wagę do profesjonalizmu i etyki swych pracowników. W związku z tym polityka wynagrodzeń, stanowiąca istotny element rozwoju i bezpieczeństwa funkcjonowania Banku, realizowana była przez Zarząd Banku przy czynnym udziale Rady Nadzorczej.

Podstawową regulację wewnętrzną w zakresie polityki wynagradzania stanowi Polityka wynagradzania Pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP przyjęta uchwałą Rady Nadzorczej nr 42/2017 z dnia 14 czerwca 2017 roku. Polityka zapewnia spójny system wynagradzania poprzez:

• stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi,
• pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
• dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku,
• uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
• kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
• kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
• budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o zobiektywizowane kryteria,
• zagwarantowanie, że zmienne składniki wynagrodzeń będą tak sparametryzowane, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności Banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
• zapewnienie, aby pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcały osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów Banku i spółek Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla klientów.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych w dniu 28 marca 1994 roku (z późn. zm.) stanowi podstawę przyznawania pracownikom Banku następujących składników wynagrodzeń:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
• premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

W zależności od wielkości zatrudnienia zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę lub tylko w umowach o pracę. Dodatkowo w KREDOBANK SA w 2017 roku funkcjonował Układ Zbiorowy Pracy na lata 2015-2017 zawarty ze związkami zawodowymi.

W 2017 roku miały miejsca następujące zmiany w polityce wynagradzania w Banku:

• Rada Nadzorcza Banku przyjęła dokument „Polityka Wynagradzania Pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP”. Polityka ma charakter nadrzędny w stosunku do innych wewnętrznych przepisów wynagrodzeniowych Banku i Grupy Kapitałowej Banku. Celem Polityki jest zapewnienie spójnego systemu wynagradzania, uwzględniającego dostosowanie narzędzi i poziomów wynagrodzeń do poszczególnych grup stanowisk i lokalnych warunków rynku pracy, a także sytuacji ekonomiczno-finansowej Banku i spółek Grupy Kapitałowej Banku oraz wymogów regulacyjnych Prawa bankowego i EBA.
• Dostosowane zostały zasady zatrudniania i wynagradzania Członków Zarządu Banku do wymogów nakładanych na Bank przez ustawę z dnia 9 czerwca 2016 roku o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami oraz wynikających z niej zapisów ww. Polityki wynagradzania.

Wynagrodzenia zasadnicze

W procesie przyznawania wynagrodzeń zasadniczych, Bank kieruje się wewnętrznymi kategoriami zaszeregowania poszczególnych stanowisk. Kategorie te określane są przy wykorzystaniu niezależnej i obiektywnej punktowej metody wartościowania. Stanowiska podlegają wartościowaniu na bieżąco, w szczególności w przypadku istotnych zmian organizacyjnych w Banku.

Bank weryfikuje adekwatność wynagrodzeń zasadniczych poprzez regularne badania porównawcze wynagrodzeń (tzw. benchmarki) wykonywane przez zewnętrzne podmioty wyspecjalizowane w tej dziedzinie.

Aby zapewnić bezpieczeństwo i kontrolę wynagrodzeń Bank podejmuje działania w celu unikania określania poziomu wynagrodzeń stałych powyżej poziomu rynkowego - przy jednoczesnym unikaniu nadmiernego odpływu pracowników oraz zwiększonych kosztów rotacji pracowników, które mogłyby następować w przypadku ustanowienia wysokości wynagrodzeń na poziomie niższym niż rynkowy. Dla realizacji powyższego Bank monitoruje wskaźniki fluktuacji na poszczególnych stanowiskach w celu ewentualnego korygowania założeń systemu wynagradzania w przypadku wystąpienia negatywnych zjawisk kadrowych.

Uprawnienia do definiowania i zmian wynagrodzeń posiada ograniczona i ściśle określona grupa pracowników zdefiniowana w przepisach wewnętrznych Banku.

Wynagrodzenia zmienne

Bank reguluje proces przyznawania wynagrodzeń zmiennych w Zasadach zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku, Regulaminach zmiennych składników wynagrodzeń dla członków Zarządu i MRT (Material Risk Takers) oraz Zasadach premiowania pracowników Banku.

Podstawą procesu przyznania zmiennych składników wynagrodzeń są przede wszystkim cele premiowe nadawane w ramach czterech filarów premiowych:

I filar, tzw. MbO (Zarządzanie przez Cele) obejmujący stanowiska kadry menedżerskiej i stanowiska eksperckie, na których są realizowane cele kluczowe dla Banku. MbO ma charakter premii zależnej od jakości i stopnia realizacji przypisanych celów.

II filar, tzw. PPBiz (Program Premii Biznesowych) - jest filarem premiowym, w którym premia zależy od stopnia wykonania konkretnych zadań sprzedażowych lub efektywnościowych. Obejmuje pracowników realizujących zadania biznesowe, głównie sprzedażowe w obszarze bankowości korporacyjnej i inwestycyjnej oraz windykacyjne.

III filar, tzw. SPS (System Premiowania Sprzedaży) jest skierowany do stanowisk w oddziałach detalicznych, na których realizowana jest sprzedaż produktów bankowych.

IV filar, tzw. SPW (System Premiowy Wsparcia) obejmuje pozostałych pracowników nie objętych systemem MbO, PPBiz oraz SPS.

Nadawane cele mają zagwarantować uwzględnienie ryzyka związanego z prowadzoną przez Bank działalnością. Wszystkie cele wynikają z zatwierdzanych przez Zarząd Banku siatek celów, które są obowiązkowo kaskadowane na pracowników poszczególnych struktur. MRT są dodatkowo odpowiedzialni za specjalne projekty mające na celu realizację strategii Banku.

MRT, jako osoby o szczególnym wpływie na poziom bezpieczeństwa i stabilny rozwój Banku, podlegają dodatkowym restrykcjom w obszarze wynagrodzeń. Zmienne składniki wynagrodzeń przyznawane są MRT, w tym Zarządowi, za dany okres oceny (rok kalendarzowy) po rozliczeniu celów premiowych w formie nieodroczonej i odroczonej. Aby zapewnić trwałość wyników, możliwa jest redukcja odroczonych składników wynagrodzeń zmiennych w przypadku pogorszonych wyników finansowych, straty Banku lub pogorszenia innych zmiennych.

Dodatkowo każdy składnik jest w połowie wypłacany w formie instrumentu finansowego powiązanego z wartością akcji Banku. W przypadku osiągania dobrych i stabilnych wyników, wartość Banku wzrasta, co skutkuje podwyższeniem finalnej wypłaty pieniężnej. W sytuacji odwrotnej, wypłata może ulegać obniżeniu. Mechanizm ten motywuje MRT i członków Zarządu do dbałości o wyniki i rozwój Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku.

Parametryzacja premii jest dokonywana z uwzględnieniem sytuacji Banku i benchmarków rynkowych sektora finansowego. Uprawnienia do parametryzacji premii (wskaźniki premiowe, wskaźniki korygujące premie, premiowane poziomy realizacji celów) dla Zarządu posiadała Rada Nadzorcza, a dla MRT i pozostałych pracowników wyłącznie Prezes Zarządu.

W ramach realizowanych projektów o kluczowym znaczeniu dla bezpieczeństwa i rozwoju Banku wprowadzane są dedykowane rozwiązania motywacyjne funkcjonujące okresowo.

W spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA funkcjonują systemy motywacyjne i premiowe, w których poziom realizacji postawionych celów indywidualnych warunkuje wysokość wynagrodzenia premiowego. Sposób wyznaczania celów i przynależność do danego systemu zależy od wykonywanych zadań, w tym zadań sprzedażowych oraz wielkości spółki. Kadra zarządzająca większości spółek z Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA oraz kadra dyrektorska wybranych spółek z Grupy Kapitałowej Banku objęta jest Systemem Zarządzania przez cele MbO.

Ponadto w związku z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Europy nr 2013/36/UE oraz rozporządzeniem delegowanym Komisji Europejskiej nr 604/2014 Bank wprowadził odrębne przepisy ustalające politykę zmiennych składników wynagrodzeń stosowaną wobec osób na stanowiskach mających istotny wpływ na profil ryzyka Banku.

W 2017 roku w wybranych spółkach Grupy Kapitałowej PKO Banku Polskiego SA funkcjonowały także regulacje ustalające zasady zmiennych składników wynagrodzeń dla stanowisk mających istotny wpływ na profil ryzyka.

Bank oraz spółki Grupy Kapitałowej Banku prowadzą bogatą, porównywalną rynkowo, ofertę dodatkowych świadczeń pozapłacowych, do których należą:

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE), w ramach którego pracownicy mają możliwość długookresowego oszczędzania w celu uzupełnienia dochodów emerytalnych otrzymywanych z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE prowadzone jest w formie umowy o wnoszenie przez Bank składki podstawowej i składki dodatkowej pracowników do funduszy inwestycyjnych zarządzanych przez PKO TFI SA.

Dodatkowa opieka medyczna, które przysługuje pracownikom wg zróżnicowanych pakietów świadczeń, dedykowanych określonym grupom stanowisk pracy. Pracownicy mają również możliwość korzystania z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w Banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia.

Ubezpieczenie grupowe, czyli możliwość przystąpienia do atrakcyjnego kosztowo grupowego ubezpieczenia, za odpłatnością ponoszoną przez pracowników za pośrednictwem Banku.

System kafeteryjny MyBenefit, w ramach którego każdy pracownik za pośrednictwem platformy internetowej ma możliwość samodzielnego dysponowania przyznanymi mu środkami z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Platforma zapewnia szeroki katalog świadczeń do wyboru przez pracownika. Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie.

Poziom wynagrodzeń

W 2017 r. w Grupie Kapitałowej przeciętne wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 5 718 PLN (bez uwzględniania wynagrodzeń członków Zarządów podmiotów Grupy Kapitałowej). W 2017 r. w Banku przeciętne wynagrodzenie wynosiło 6 040 PLN. Zróżnicowanie przeciętnego wynagrodzenia ze względu na płeć zostało omówione w Rozdziale 17.

Przeciętne wynagrodzenie w Grupie Kapitałowej, w tym w Banku w PLN w podziale na płeć (31.12.2017)

Świadczenia dodatkowe

Niezależnie od systemu wynagrodzeń, Grupa Kapitałowa gwarantuje swoim pracownikom szeroką gamę dodatkowych świadczeń pozapłacowych – w szczególności:

OPIEKA MEDYCZNA

Bank zapewnia pracownikom dodatkową – oprócz świadczeń medycyny pracy, do zapewnienia, których zobowiązują pracodawcę przepisy Kodeksu pracy – opiekę medyczną, przysługującą pracownikom wg zróżnicowanych pakietów świadczeń, dedykowanych określonym grupom stanowisk pracy. Wszyscy pracownicy mają możliwość korzystania nieodpłatnie z konsultacji lekarskich lekarzy wszystkich specjalności i szerokiego zakresu badań diagnostycznych. Pracownicy mają również możliwość korzystania z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w Banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia. W Banku z dodatkowej, pozakodeksowej opieki medycznej korzysta ponad 98% pracowników.

Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej (działające na terenie Polski) zapewniają swoim pracownikom opiekę medyczną na warunkach wynegocjowanych z dostawcą usług przez Bank, na podstawie odrębnie zawieranych umów.

W Grupie Kapitałowej objętych dodatkową (pozakodeksową) opieką medyczną jest 97% pracowników.

PPE - Pracowniczy Program Emerytalny

Od lipca 2013 r. funkcjonuje w Banku Pracowniczy Program Emerytalny (PPE), w ramach którego pracownicy mają możliwość długookresowego oszczędzania w celu uzupełnienia dochodów emerytalnych otrzymywanych z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE Banku prowadzone jest w formie umowy o wnoszenie przez Bank Składki Podstawowej (3% wynagrodzenia) i Składki Dodatkowej Pracowników do Funduszy Inwestycyjnych zarządzanych przez PKO TFI SA.

Pracownicze Programy Emerytalne zapewniają swoim pracownikom również większe spółki Grupy Kapitałowej: PKO Życie Towarzystwo Ubezpieczeń SA, PKO Towarzystwo Ubezpieczeń SA, PKO BP Finat Sp. z o.o., PKO Leasing SA, PKO BP BANKOWY PTE SA, PKO TFI SA.

MYBENEFIT

W ramach środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) pracownicy mają możliwość korzystania z systemu kafeteryjnego MyBenefit, który – za pośrednictwem platformy internetowej – umożliwia pracownikom samodzielne dysponowanie przyznanymi środkami z ZFŚS. Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie.

KARTY SPORTOWE

Praktyką w spółkach Grupy Kapitałowej jest zapewnianie pracownikom możliwości korzystania z kart sportowych.

Dodatkowe świadczenia pozapłacowe dostępne dla pracowników Grupy Kapitałowej w 2017 r.

Dodatkowe świadczenia pozapłacowe dostępne dla pracowników Banku w 2017 r.