Zarządzanie różnorodnością

Polityka różnorodności

Zarządzanie różnorodnością w Banku dotyczy wszystkich pracowników, jego władz oraz kluczowych menedżerów. Działania związane z różnorodnością dotykają wielu aspektów działalności Grupy Kapitałowej Banku i mają na względzie poszanowanie innych osób, równe traktowanie i wykorzystanie potencjału pracowników. Zbiór tych inicjatyw jest prezentowany raz do roku przed Radą Nadzorczą oraz Zarządem Banku.

Rozumienie różnorodności przejawia się w tym, że ludzie są ważni bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, orientację seksualną, wyznanie, stan cywilny, czy kraj pochodzenia.

Dlatego w ramach regulacji, procesów i polityki personalnej, wprowadzono następujące rozwiązania:

Zasady etyki, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi

Kodeks Etyki oraz Regulamin pracy Banku zawierają zapisy dotyczące m.in. przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Standardy rekrutacji zgodne z Dyrektywą UE w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu

Prowadząc projekty rekrutacyjne, Grupa Kapitałowa Banku przestrzega zapisów w zakresie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Procesy związane z wyborem kandydatów opierają się na obiektywnych przesłankach, a ich poszczególne etapy odbywają się według ustalonych wzorów i zasad.

Wartościowanie stanowisk oparte na obiektywnych kryteriach

Istotę procesu wartościowania stanowisk w Grupie Kapitałowej Banku stanowi wycena stanowisk wg merytorycznych kryteriów, co zapobiega dyskryminacji.

Przepisy dotyczące dostosowania stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych

Zasady realizacji zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz standardy rozwiązań technologicznych i technicznych stanowią o podejmowaniu niezbędnych czynności w celu dostosowania stanowiska pracy dla osób niepełnosprawnych.

Program Staży i Praktyk

Grupa Kapitałowa Banku zatrudnia i daje możliwości rozwoju uczniom, studentom oraz absolwentom szkół średnich oraz uczelni o różnych profilach.

Model kompetencji i system oceny pracowniczej oparty o kompetencje i efekty pracy

Na podstawie modelu kompetencji, obejmującego kompetencje ogólnofirmowe, przywódcze i specyficzne przeprowadzana jest każdego roku ocena pracownicza. W ramach systemu oceny okresowej, każdy pracownik razem ze swoim przełożonym podczas rozmowy okresowej ustala indywidualny plan rozwoju.

Polityka różnorodności dotycząca kadry zarządzającej i nadzorującej na 31 grudnia 2017 roku

Zarządzanie różnorodnością dotyczy również członków Rady Nadzorczej i Zarządu PKO Banku Polskiego SA oraz kluczowych menedżerów. Kadrę zarządzającą i nadzorującą tworzą osoby o różnej płci, wieku i doświadczeniu.

Dążeniem Banku jest, by każdy pracownik miał równe szanse, był szanowany i akceptowany.

W celu zachęcania menedżerów Banku do czerpania z bogactwa zasobów, jakie niesie ze sobą różnorodność i umiejętne zarządzanie ludźmi, pozwalające eliminować niekorzystne zachowania i sytuacje, a wspierać te, które są korzystne dla Banku, pracowników i generują wartości dodane, Bank oferuje szkolenia Kadrze Menedżerskiej Sieci Sprzedaży Detalicznej w zakresie zarządzania różnorodnością. U podstaw organizowania takiego szkolenia przez Bank jest przeświadczenie, że odpowiednie zarządzanie różnorodnością wpływa na zwiększenie efektywności pracy w zespole, poprawę atmosfery pracy, zatrzymanie cennych, doświadczonych pracowników w Banku, podniesienie innowacyjności i kreatywności w zespole.

Zróżnicowanie zatrudnienia i wynagrodzeń ze względu na płeć

W Grupie Kapitałowej, w tym w Banku odsetek kobiet wśród pracowników jest bardzo wysoki (odpowiednio 75% i 77%). Co prawda w Zarządzie Banku nie ma kobiet, ale w grupie dyrektorów i kierowników to kobiety stanowią większość (odpowiednio 52% i 72%). W Banku najwyższy jest udział kobiet w zatrudnieniu na stanowiskach innych niż kierownicze, zwłaszcza w oddziałach (odpowiednio 78% i 89%).

Skład Rady Nadzorczej i Zarządu w podziale na płeć oraz struktura zatrudnienia w Banku w podziale na płeć i grupy stanowisk, w tym w oddziałach (31.12.2017)

Średnie wynagrodzenie kobiet stanowiło 65% wynagrodzenia mężczyzn zarówno w Banku, jak i w całej Grupie Kapitałowej. To znaczne zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć (w skali Polski wskaźnik za 2016 r. na poziomie 84%) wynika ze wspomnianej struktury zatrudnienia w Banku, gdzie 43% wszystkich pracowników Banku to kobiety w oddziałach na stanowiskach innych niż kierownicze. Zróżnicowanie wynagrodzeń w oddziałach w podziale na płeć dla poszczególnych grup stanowisk jest bardzo niewielkie (relacja przeciętnego wynagrodzenia kobiet do mężczyzn powyżej 90%). Wśród kadry kierowniczej i dyrektorów w skali całego Banku zróżnicowanie jest nieco większe niż średnie zróżnicowanie w skali kraju (wskaźnik na poziomie odpowiednio 80% i 77%); wielkość dla pozostałych pracowników – jak wspomniano – jest zaburzona przez strukturę zatrudnienia.

Przeciętne wynagrodzenie w Banku w podziale na płeć i grupy stanowisk, w tym w oddziałach, w PLN (31.12.2017)

Polityka wobec mobbingu i dyskryminacji

Niewłaściwe podejście do różnorodności może się przejawiać w postaci dyskryminacji, a także mobbingu. Polityka Banku w odniesieniu do mobbingu i dyskryminacji uregulowana jest w przepisach wewnętrznych:

• Regulaminie pracy,
• Zasadach przeciwdziałania mobbingowi.

Zgodnie z przyjętymi zasadami, wszelkie zachowania mogące wskazywać na występowanie mobbingu nie są akceptowane. Ponadto, pracownicy Banku powinni dbać o kulturę komunikacji i poszanowanie współpracowników, podwładnych i przełożonych. 

Każdy pracownik, który czuje się mobbingowany, może zgłosić problem w ramach procedury rozwiązywania konfliktów interpersonalnych lub procedury rozpatrywania skarg na mobbing. Ponadto dla pracowników Banku została uruchomiona infolinia, której celem jest wspieranie przeciwdziałania mobbingowi poprzez udzielanie informacji na temat mobbingu, w tym zwłaszcza wyjaśniania czym mobbing jest. Infolinia obsługiwana jest przez zewnętrznych konsultantów i jest anonimowa.

Odrębne przepisy regulują tryb zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych pracowników Banku (w tym z tytułu dyskryminacji, molestowania).

W 2017 r. w Banku zgłoszono

• 7 skarg na mobbing. W przypadku 4 z nich przeprowadzone postępowania wyjaśniające nie potwierdziły wystąpienia mobbingu; 3 skargi pozostają w toku rozpatrywania.
• 1 skargę zawierającą m.in. zarzut dyskryminacji.

Skarg na molestowanie seksualne nie zanotowano.

Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej również posiadają w swoich przepisach wewnętrznych niezbędne rozwiązania gwarantujące przestrzeganie obowiązującego prawa w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu – w odrębnych regulacjach lub poprzez stosowne zapisy w regulaminach pracy. W 2017 r. w podmiotach Grupy Kapitałowej poza Bankiem zanotowano w ww. zakresie 2 skargi; postępowania wyjaśniające nie potwierdziły zgłoszonych zarzutów.

Grupa Kapitałowa, w tym Bank starają się wpływać na przestrzeganie praw pracowniczych u swoich dostawców. Potencjalni oferenci poprzez udział w postępowaniu ofertowym oświadczają, iż (m.in.) przeciwdziałają jakimkolwiek działaniom mającym charakter dyskryminacji czy mobbingu.

Pracownicy niepełnosprawni w Grupie Kapitałowej, w tym w Banku (31.12.2017)